はじめに
COOは華やかに見える経営ポジションですが、実際は泥臭くて複雑な役割です。
求められるスキルも領域も広く、人によって相性の良し悪しがはっきり出ます。
そのため、自分がCOOに向いているのか、あるいは組織で誰をCOO候補にすべきなのかを判断することはとても重要です。
この記事では、COOに向いている人の特徴と、向いていない人の特徴を客観的に整理し、適性を見極めるための基準を提示します。
自分のキャリアの方向性を考える人にも、経営者としてCOOを選ぶ立場の人にも役立つ内容です。
COOに向いている人の特徴
COOに向いている人には、行動特性・思考特性・資質に共通点があります。
特徴① 全体最適で物事を判断できる
COOは、営業、CS、マーケティング、管理部門、プロダクトなど、複数の利害が絡む領域を扱います。
特定の部門の最適化ではなく、全体の最適化を優先して判断できる人は適性が高いです。
特徴② 論点整理と構造化が得意
複雑な問題を整理し、本質的な課題を特定する力が不可欠です。
COOは常に複数の課題を同時に扱うため、構造化して整理しないと前に進めません。
特徴③ 行動量が多く、実行力がある
会議だけで物事が進むことはありません。
自ら動き、関係者を巻き込み、推進力を発揮できる人はCOOに向いています。
特徴④ 現場・数字・経営の三つの視点をバランス良く持てる
- 現場の理解
- 数字の解釈
- 経営の意図の理解
この三つを行き来できる人は極めて強いです。
特徴⑤ 混乱や変化を受け入れられる
COOは常にカオスと隣り合わせです。
新しい課題、突発対応、組織のひずみ、プロジェクト遅延。
こうした状況に動じない精神力や柔軟性が求められます。
特徴⑥ 調整を面倒だと思わない
部門間調整はCOOの重要な仕事のひとつです。
調整を「価値ある行為」と捉え、前向きに取り組める人は活躍します。
特徴⑦ 人に関心があり、組織を動かすのが得意
COOは人事部門のトップではありませんが、実質的に組織運営の中心を担います。
メンバーの強み、弱み、モチベーションを理解し、配置と育成の感覚が鋭い人は適性があります。
COOに向いていない人の特徴
向いていない人にも一貫した特徴があります。
特徴① 部分最適にこだわりすぎる
自部門だけを見るタイプはCOOには不向きです。
COOは全体像を常に意識しなければ成果が出ません。
特徴② 悩みすぎて行動が遅い
COOは意思決定量も行動量も多いポジションです。
考えすぎて動けないタイプは、スピードの求められる現場では苦しくなりやすいです。
特徴③ 調整や合意形成が嫌い
部門間で利害調整する機会が多いため、コミュニケーションを避けるタイプは不向きです。
特徴④ 変化や曖昧な状況への耐性が弱い
環境が整っていないと力を発揮できないタイプは、変動が激しいフェーズでは活躍しにくいです。
特徴⑤ 現場を軽視する
現場を理解せずに机上で判断するタイプは、改善策が機能しません。
特徴⑥ 細かい管理や仕組み化が苦手
COOは仕組みをつくり、回し、改善するポジションです。
曖昧さや属人性を放置するタイプは適性が低いと言えます。
COO適性を自己判断するチェックリスト
以下に当てはまる項目が多いほど、適性が高いです。
- 課題を構造化して整理するのが好き
- 複数の部署の視点を理解できる
- プロジェクト推進が得意
- 数字と現場の両方を見て判断できる
- 調整を面倒と思わない
- カオスな状況でも冷静
- 人の行動や組織の状態に関心がある
- 打ち手を考えるより実行のほうが得意
- 経営視点を持つことに抵抗がない
5〜6個以上当てはまれば、COOとしての素養が十分にあります。
まとめ
COOには独特の適性が必要であり、向き不向きがはっきりと分かれる役職です。
全体最適の視点、行動力、構造化力、調整力、カオス耐性などが求められます。
反対に、部分最適志向や行動の遅さ、変化への弱さはCOOには向きません。
適性を理解することで、キャリアの方向性がより明確になります。
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